用人单位在行政机关备案的职工录用花名册中包含工作内容、劳动报酬、劳动合同期限等劳动合同法第十七条规定的部分必备内容，且为劳动者缴纳了社会保险的，应当认定用人单位不存在恶意损害劳动者合法权益的行为。在此情况下，劳动者故意不签订书面劳动合同，以未订立书面劳动合同为由主张第二倍工资的，属于违反诚信原则谋取额外利益，人民法院不予支持。

  2020年7 月1日，原告陈某桂入职某通公司，从事汽车维修工作，双方口头约定每周工作六天， 每月工资 6000 元，双方未订立书面劳动合同，2021年6月29日，陈某桂递交其填写的某通公司制式《辞职申请书》，载明“因个人原因，家里有事，特此提出辞职，请领导给予批准”，某通公司有关人员审核同意，2021年7 月26日，陈某桂向南京市江宁区劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请。

  2020 年 7 月 1 日，原告陈某桂入职某通公司，从事汽车维修工作，双方口头约定每周工作六天，每月工资 6000 元，双方未订立书面劳动合同。入职当日，陈某桂填写某通公司制式《员工入职登记表》，员工本人填写内容有个人基础信息、学习培训经历、工作经历、家庭主要成员，公司填写入职日期为 2020 年 7 月 1 日、核定底薪试用期 2 月。某通公司提供的《职工录用花名册》上记载了陈某桂的自然情况、社会保障卡号、月缴费基数、就业失业登记证号，且记载双方劳动合同期限自2020 年 9 月至 2021 年 8 月 31 日止，岗位工种为维修技师。某通公司于 2020 年 9 月 16 日将录用陈某桂情况向江宁开发区劳动与社会保障所（区就业管理中心）、江宁区劳动与社会保障所(区社保中心征缴科)备案登记并加盖上述两部门印章。2020年 9 月至 2021 年 6 月，某通公司为陈某桂缴纳社会保险。

  2021年6月工资表陈某桂未签名，某通公司扣除考核扣款1925 元及社保代扣款 353 元后，向陈某桂实际支付 3802 元。

  2021 年 6 月 29 日，陈某桂递交其填写的某通公司制式《辞职申请书》，载明“因个人原因，家里有事，特此提出辞职，请领导给予批准”，某通公司有关人员审核同意。2021 年 6 月 30 日，陈某桂填写《员工离职登记表》进行离职交接，该登记表载明离职类型为辞职。某通公司于 2021 年 6 月 30 日办理停保手续并填写《南京市终止、解除劳动关系及社会保险关系变更申报花名册》，该名册加盖社会保险管理中心印章，载明某通公司与陈某桂社保关系暂时终止，终止、解除劳动关系时间为 2021 年 6 月 30 日。

  2021 年 7 月 26 日，陈某桂向南京市江宁区劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请，仲裁请求基本同本案诉讼请求，该委于 2021 年 9 月 17 日作出宁宁劳人仲案字(2021)第3533 号终结审理决定书。陈某桂在法定期限内向本院提起诉讼。

  本案争议焦点为：1.某通公司是否应支付未签书面劳动合同二倍工资差额；2.某通公司是否足额支付陈某桂加班工资；3.陈某桂主张年休假工资和高温费有无依据；4.某通公司是否足额支付陈某桂 2021 年 6 月工资。

  关于第一个争议焦点，对原告陈某桂主张的未订立书面劳动合同二倍工资差额，本院不予支持，理由如下：

  第一，在主观意图上，被告某通公司对未签书面劳动合同并无故意。本案双方在履行劳动关系过程中，被告某通公司为原告陈某桂办理人事招录、离职手续，在《职工录用花名册》详细记载劳动者基本情况，《工资表》记载了陈某桂的入职时间、工作岗位、劳动报酬、出勤时间等，某通公司又对双方的劳动关系进行备案登记，并为陈某桂缴纳了社会保险，应认定某通公司对未签订书面劳动合同并无明显故意。

  第二，在形式上，达到双方签订了书面劳动合同的效果。虽然本案中涉及的《职工入职登记表》、《离职登记表》、《职工录用花名册》等文件均没有劳动合同字样，但记载了工作岗位、试用期限、合同期限等内容。某通公司在行政机关对双方劳动关系进行备案登记，备案花名册可公开查询，无论是行政部门对劳动就业管理的需要，还是劳动者对其个人在某通公司就职情况的知情需要，均已得到满足。以上书面文件虽然不完全具备法律规定劳动合同的所有条款，但结合劳动关系在行政管理机关的的备案登记，可以确立双方当事人之间的劳动关系，达到书面劳动合同所需的确定双方权利义务的法律效果。

  第三，在合同目的实现上，原告陈某桂主张权益并未受阻。法律规定建立劳动关系应当签订书面劳动合同，旨在更好地保护当事人的合法权益，切实发挥书面劳动合同清晰反映劳动者与企业间权利义务关系的证据功能，固定当事人权利义务，稳定劳动关系。本案中，被告某通公司一直未否认双方的劳动关系，在仲裁和诉讼过程中，未签订书面劳动合同的形式瑕疵并未影响双方劳动关系存续及权利义务关系的认定，原告陈某桂的诉讼请求是否得到支持未因缺失形式上的书面合同而受阻。

  第四，在法律原则上，民事活动中诚实信用原则应予恪守。用人单位与劳动者均应诚信履行劳动关系。陈某桂连续在两家公司工作离职后均以未订立书面劳动合同为由主张二倍工资差额，其在入职某通公司后，对劳动合同的法律性质和未签的后果系明知，但未积极主张签订劳动合同以保护自身权益，而是在离职后主张二倍工资差额，异化了该法律条文的目的，与诚信不符，不应提倡。

  关于第二个争议焦点，2020 年 7 月至 2021 年 6 月期间的休息日加班工资。

  对陈某桂主张的提成工资，因在劳动关系存续期间未发放过提成，陈某桂也未提交证据证明双方存在提成约定，根据工资发放情况和双方陈述，故对陈某桂陈述存在提成工资的意见，本院不予采信。双方对陈某桂月工资 6000 元、每周工作 6天的约定陈述一致，本院予以采信。某通公司提供的工资表虽载明工资项目包含加班费，但双方未以书面劳动合同形式确定基本工资为 3600 元、以 3600 为基数计算加班工资及加班费计算方式，且工资表系某通公司制作，陈某桂在工资表上签名并不意味着双方对工资结构及加班工资计算基数协商一致，故应对某通公司作不利解释，本院认定该 6000 元为陈某桂每周工作 6 天的本薪部分，某通公司应支付另一倍的休息日加班工资。陈某桂主张按照 6000元÷26 天计算日平均薪资，不违反法律规定，本院予以支持。参考 2020 年 7 月 1 日至 2021 年 6 月 30 日国家法定工作日天数及陈某桂实际出勤天数，陈某桂 53 个休息日加班。2020 年 7 月 1 日至 2021 年 6 月 30 日，陈某桂休息日加班工资为 12230.77 元 （6000÷26×53）

  原告陈某桂于2020 年 6 月从上一个企业离职，于 2020 年 7 月 1 日即入职被告某通公司，故其符合法律规定的支付年休假工资的条件。根据工资发放情况，陈某桂主张未休年休假 5 天的工资 1839 元，不高于法律规定的标准，本院予以支持。2020 年 8 月、9 月，南京市江宁区气温已达 33 度，陈某桂工作内容为汽车清洗及维修。某通公司未配备空调，仅配备电风扇不属于实施有效降温措施，故某通公司应支付陈某桂高温费 600 元（300×2）。陈某桂主张 2020 年 7 月至 10 月高温费，本院予以部分支持。

  某通公司应付陈某桂 2021 年 6 月工资 6000 元，其未提交证据证明考核扣款 1925元的依据，应予补足发放，故对陈某桂要求补足 2021 年 6 月工资2198 元的诉讼请求，本院予以部分支持。

  综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十条第一款、第八十二条，《中华人民共和国民法典》第七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款规定，判决如下：

  一、被告南京某通汽车服务有限公司于本判决发生法律上的约束力之日起十日内支付原告陈某桂 2020 年 7 月 1 日至 2021 年 6 月 30日期间休息日加班工资 12230.77 元；

  二、被告南京某通汽车服务有限公司于本判决发生法律上的约束力之日起十日内支付原告陈某桂2020 年及 2021 年未休年休假工资1839 元、2020 年 8 月及 9 月高温费 600 元；

  三、被告南京某通汽车服务有限公司于本判决发生法律上的约束力之日起十日内支付原告陈某桂2021 年 6 月欠付工资 1925 元；